【パワハラ事例集】パワーハラスメントの対策や判例をご紹介!

今回はパワハラについて、パワハラの定義から対策までをお伝えしたいと思います。 そもそもパワーハラスメント、パワハラとはどういったことをいうのでしょうか。 パワハラの問題はよく職場での「指導」や「職場のトラブル」との判断が難しいとされ、それはただの職場での「指導」や「トラブル」ではないかといわれることもあります。それらと「パワハラ」の違いはなんでしょうか。 厚生労働省では「職場での優位性」の下に「業務の適正な範囲を超えて」対象者に「苦痛」を与えるか「職場環境を悪化」させることをパワハラと定義しています。 では「職場での優位性」と「業務の適正な範囲」とは具体的にどういった内容を指すのでしょうか。

職場での優位性

地位にかかわらず、職場での人間関係や地位、専門知識や経験などの優位性を持っていること。上司から部下、または部下から上司、同僚間など地位にかかわらずその職場で優位な立場にあるものが加害者、劣位な立場にあるものが被害者という関係で成立します。 上司が職位の「優位性」の下に仕事を特定の部下にだけ与えない。逆に、専門技術を持った部下がその「優位性」の下に意図的に上司の仕事を妨害するなどが該当します。 上記の例のように、一般的に想像される単純な上司から部下に対するものだけがパワハラというわけではありません。

業務の適正な範囲

業務上に必要な範囲で行為が行われているか否かが焦点になります。 ただし、業務の適正な範囲というものは職務や職場によって変わってくるため、対象者や周囲がおかれた状況や事実関係によって判断が分かれます。 職場内で行われている行為が「業務の適正な範囲」か否かは客観的にみてその行為が業務上必要なのかを見極めなければなりません。

上記を踏まえて、次はパワハラの分類についてお伝えします。

6つのパワハラ分類

厚生労働省ではパワハラを以下の6つに分類しています。 それら一つ一つについて具体例を交えながらご紹介します。

身体的な攻撃

主に体への殴る蹴るなどの暴力や暴行行為。 具体的には、殴る蹴るなどの暴行。また、たとえ軽いポスターのようなものや紙を投げつけるなどの行為も身体的な攻撃として当てはまります。

精神的な攻撃

大勢の人の前で叱責される。解雇をちらつかせるなど雇用を脅かす。暴言や名誉毀損。長時間にわたって執拗に叱るなどの精神的な攻撃行為。 具体的には、「無能」「小学生並み」「馬鹿」「アホ」などの暴言を業務中に言われることです。

人間関係の切り離し

社内のイベントに出席させない。一時的にではなく明確な業務上の理由もないのに1人だけ別室に移されそこで業務をするように命じられる。無視する、無視を周囲に強要するなど人間関係から切り離す行為。 具体的には忘年会や送別会に「自分だけ呼ばれない」ことや「無視」される行為などが当てはまります。

過大な要求

個人の仕事能力を超えた過大な仕事量を押しつけられる。職場で協力して対処してくれる人もいないような、能力に合わないような内容の仕事を押しつけられる行為。 具体的には、先の大量の仕事を押しつけられることや業務上の些細なミスに対する「見せしめ」を行うことや懲罰的に就業規則を書き写させられたり、始末書の提出を強要されるなどが当てはまります。

過小な要求

個人の仕事能力から見て過小な仕事だけを命じられる。 具体的には営業なのに草むしりだけを命じられることや紙をシュレッダーにかける仕事のみしか与えられない、上司が仕事を与えない行為などが当てはまります。

個の侵害

個人の私人としての部分に過度に立ち入る行為。配偶者の悪口を頻繁にいわれることや何度も結婚について聞かれるなどの私的な部分に立ち入る行為。 具体的には、業務上で正当な理由がないにも関わらず、有給を取得する際に取得して何をするのかを細かく聞かれる。プライベートな用事についてや休日の過ごし方について聞かれる。 携帯電話やスマートフォン、ロッカーの私物などを勝手にのぞかれる行為が当てはまります。

身体的な攻撃のパワハラと事例

事例1 「東京都ほか(警視庁海技職員)事件」

‘警視庁海技職職員として採用されてM警察署舟艇課で勤務する職員X(主事)が、同課のA課長らから職場で日常的に暴行や脅迫を含む嫌がらせ等を受けたとして、東京都及びA課長らに対して損害賠償の支払いを求めた事案。’

暴力行為として上司より「たばこの火を当てる」、「つばを吐きかけられる」などが不法行為として認められています。 「職場での優位性」を元に「業務の適正な範囲」を明らかに逸脱していると判断されたためです。 また、パワハラ以前に行為自体が暴行という犯罪といえるでしょう。

事例2 「広島県(教員パワハラ)事件」

‘県立高校の教諭であった原告が、3年間にわたり、同校校長(以下「被告校長」という。)及び同校教頭(以下「被告教頭」という。)から嫌がらせや暴行を受けたため、精神疾患を発症した上、発症後も疾患に対する配慮がなかったため、疾患が悪化したとして、被告校長及び被告教頭に対しては共同不法行為に基づき、県に対しては国家賠償法に基づき、1100万円の損害賠償を求めて提訴した事案。 一審は、被告校長らに原告の精神疾患に配慮する義務違反があったとして、33万円の支払を県に命じた。’

本件は原告が処分の告知を受ける際に被告から「腕をつかむ」という暴行に及んだと提訴されていましたが、被告が処分告知をする際に原告が室外に出ようとするなど処分告知を妨害しようとして、それを阻止する目的で行われたと判断され、暴行の成立は認められませんでした。 このケースでは「職場での優位性」はあったものの「業務の適正な範囲」を逸脱してはいないと判断されたため、身体的な攻撃にはあたらないとされた例です。

精神的な攻撃のパワハラと事例

事例 「日本ファンド(パワハラ)事件」

‘消費者金融会社に勤務していた従業員3名が、上司及び会社を被告として(以下「被告上司」及び「被告会社」という。)、パワーハラスメントによる損害賠償請求訴訟を提起した事案。原告のうち1名は、被告上司のパワハラにより、抑うつ状態を発症したとして、慰謝料とともに治療費及び休業損害も請求した。’

判決ではパワハラ行為が認められ被告と会社に対して慰謝料の支払いを命じられています。 「精神的な攻撃」に当たる内容ですが、具体的には「扇風機による風当て」や「叱責」、「始末書の提出」、「配偶者の侮辱」が挙げられます。 「扇風機による風当て」行為は、被告が喫煙者であった原告に対し、持病を理由にタバコの臭いを散らすために風を当てたと主張していましたが、「長期的継続的」に扇風機の風を当てていたため、嫌がらせと認定されました。 また、「叱責」や「始末書の提出」は指導の形を取っていたものの、給料泥棒などの「人格否定」や明日から来なくて良いなどの「雇用不安」を煽るような言動が「継続的」に行われていたことから「指導の範囲を超えている」と判断されています。 さらに「配偶者の侮辱」については昼食中に’良くこんなやつと結婚したな、物好きも居るもんだな。’と発言されており、日常会話の軽口ともとれますが、パワハラを受けていた「当事者の状況」を鑑みて社会通念上許容されない暴言と判断されています。 判決やそれに至る判断には総じて、「行為の継続性」や「業務の範囲を超えた指導」、「当事者の置かれた前後の状況」や「被害者の精神的肉体的苦痛の有無」を元に判断されていることがわかります。 また、会社側も被害者がパワハラを「会社側に訴える」、他の上司に「相談する」など改善を訴えているにもかかわらず、「会社が真摯な対応」をしていなかったために、会社は適切な対応を欠いていたと判断されて会社側にも慰謝料などの請求が命じられています。

人間関係の切り離しのパワハラと事例

事例 「国際信販事件」

‘Y社は個品割賦事業部と旅行事業部からなる会社であったところ、旅行事業廃業に伴い、旅行事業部所属のXを整理解雇した。Xはこの整理解雇を無効として争うとともに、①Xと上司Hが男女関係にあるとする噂が流布され、Xの訴えに関わらず改善措置がとられなかった②Xの担当業務が多忙を極めていたが、他の労働者に支援させなかった③②の担当職務を解いた後は、補助的業務以外させず、資料置き場になっていた席への移動を命じる等した、といった一連の「いじめ」は、Y社代表取締役社長I及び代表取締役専務Jの指示に基づくものであるとして、専務J及び社長I個人とY社に慰謝料及び休業損害の支払いを求めた事案。 (なお整理解雇については、解雇無効であるとの判断がなされている。)’

最終的に代表取締役個人と会社に対して連帯して賠償責任が問われました。 主な「人間関係の切り離し」が組織的に行われた例として、被害者である被告が上司の指示の下に根拠不明金の調査を行って、同僚から反発されたことをきっかけに悪い噂をながされる。他にも利用可能な席があるにも関わらず「資料置き場に一人だけ席を移され」邪魔者扱いされる。本来の業務から「異動させて他の業務に就かせて支援を意図的に行わない」などの行為が挙げられます。 被害者である被告が「是正を求めても対処しなかった」ことや入社から解雇までの1年間に「継続的」に嫌がらせ行為が行われていたこと、役職からの指示や了解の下で行われたことが重く見られています。

過大な要求のパワハラと事例

事例 「日本土建事件」

‘土木建築会社Yに養成社員として入社して道路工事の作業所(以下「本件作業所」という。)に配属されたTが本件作業所の先輩社員によるパワーハラスメントで肉体的精神的苦痛を被ったとして、Tの両親XらがY社に対して損害賠償の支払いを求めた事案。 上記養成社員とは、Y社において、一般の社員のように退職まで勤務することはなく、建設業を行うに当たって一人前になるよう養成を受け、概ね4、5年で退職し、その後は父親などが経営する建設会社で跡継ぎとなる者をいう。’

被害者は特定の先輩社員より理不尽な嫌みや嫌がらせなど、酷い扱いを日常的に繰り返していました。 その中で「過大な要求」にあたる、「一人だけ遅くまで残業せざるを得ない状況」に置かれる、「同僚の仕事を押しつけて一人で残業や徹夜を強要」されるなどの行為を「継続的」に受けていました。 他の社員はその状況を見て見ぬふりをしており、一人残業する被害者に対して早々に帰宅して仕事を手伝うことはしていませんでした。 「過大な要求」とは、客観的にみて「業務上不要なことを遂行するよう要求する」こと、能力以上の「不可能なことを強要」すること、「仕事の妨害行為」が該当しています。

過小な要求のパワハラと事例

事例 「神奈川中央交通(大和営業所)事件」

‘路線バスを駐車車両に接触させる事故を起こしたバスの運転士Xに対し、営業所所長Yが、①下車勤務として1ヶ月の営業所構内の除草作業を命じ、さらに、②乗車勤務復帰後に1ヶ月以上の添乗指導(指導運転士が同乗して、本人の運転状況等を指導すること)を受けることを命じたことにつき、当該運転士が、会社と営業所所長に対し、慰謝料の支払を求めた事案。’

この事例では被害者の運転士Xが事故を起こしたことを発端として、営業所所長がXに対して下車勤務を行い、業務として期限を示さずに「炎天下の除草作業」のみ従事させていました。判例ではこの炎天下での除草作業が下車勤務の本来の目的である「復帰後に安全な運転を行わせる」という目的から大きく逸脱した行為であると判断され、「業務の適正な範囲」を超えた「過小な業務」を命じたパワハラであったとの見解が弁護士より示されています。

個の侵害のパワハラと事例

事例 「豊前市(パワハラ)事件」

‘豊前市役所福祉課に勤務していた原告が、総務課長からパワーハラスメントを受けたこと及びそれにつき豊前市総務課が適切な対応をとらなかったことによりうつ病が悪化したとして、市に対し、国家賠償法に基づく損害賠償請求をした事案。 一審は原告の請求を全面的に棄却したので、原告が控訴し、控訴審である本判決では、総務課長の言動は、原告に対する誹謗中傷、名誉毀損あるいは私生活に対する不当な介入であり違法であるとして、原告の請求が一部認められた。’

この事例の中では、男女交際という私的な事柄について上長からの不用意な介入があり、裁判では私生活に対する不当な介入である「個の侵害」と認められました。 事の発端は、被害者と同じ市役所に勤務していて交際している女性と抱き合うなどしていたことを市民より通報されたことから、上長である総務課長が被害者を呼び出して事情を聞いたことです。 事情を聞く中で総務課長は市民から通報があった入社して間もない若い女の子を捕まえて、だまして。彼女が結婚できなくなったらどうする」という趣旨の発言をしていました。 さらに、交際している女性に対しても「あいつは危険人物だ」、「これまでも多くの女性を泣かせてきた」などと個人に関して誹謗中傷を行っており、その点も不当な私生活に対する介入と裁判では判断されました。

パワハラを受けた場合の対策

記録を取る

一旦自分の状況を客観的に確認してみましょう。どのようなことをされたのかを以下のように5W1Hで記録します。 1.いつ 2.どこで 3.だれが 4.なにを 5.なにを 6.どのように こうして状況を記録しておくことは、それ自体が証拠となりますし、後に相談窓口に相談する際もスムーズに対応することが出来ます。

信頼できる人に相談する

状況を客観的に見てもらえそうな信頼できる人に相談することも重要です。状況を客観的にみて助言を得ることも期待できますし、なにより一人で抱え込むという一番のリスクを回避できます。 被害に遭っている時は視野が固定しがちなので、誰かに相談するということは非常に大事です。

可能であればパワハラの当事者と話し合いをする

また、パワハラを行う人も本人に自覚がないという可能性もあります。 話し合いが出来そうであれば話し合いを行いましょう。 当人がそれでパワハラに気づいて状況が改善する可能性もあります。 ただ、当人が話し合いの通じないような人物の場合、状況がエスカレートする可能性もあるため状況を見て慎重に対応しましょう。

会社の相談窓口や相談窓口を持つ機関に相談する

会社に相談窓口が用意されている場合はそちらに相談しましょう。 そうした窓口が無い場合は、相談窓口を用意している機関があるのでそちらを当たってみることも手段としてあり得ます。 1.法テラス 2.総合労働相談コーナー 3.個別労働紛争のあっせんを行っている都道府県労働委員会 4.みんなの人権110番 5.かいけつサポート など。

異動や転職も視野に入れる

どうしても解決できないという場合は、異動を願い出るか転職することも自分を守るためには必要になってきます。 一方的に攻撃された上で異動や転職となると悔しい気持ちもあるかもしれませんが、パワハラは被害者の心身を破壊します。いざとなったら自分を守ることを優先しましょう。

労働紛争のあっせんや裁判で訴える

どうしても解決しないという場合には弁護士や労働紛争のあっせんを利用することも対策としてあります。 ただし、場合によっては会社と闘争するということになりますので、それなりの覚悟は必要になってきます。 証拠などから明らかにパワハラ行為を受けていて、何らかの損害を被った場合に取り得る方法です。

まとめ

パワハラは「職場での優位性」を持ったものが「業務の適正な範囲」を超えて「きわめて悪質な行為」、または「継続性」をもって被害者に「苦痛」を与えるか「職場環境を悪化」させるものを指します。 また対策ですが、まずは自分が置かれた状況を整理すること。 「いつどこで誰になんと言われたか」また「他に誰かその場にいたか」などを整理しましょう。」 これは後々に誰かに相談する際にも状況を説明するための重要な情報になります。 そして可能であれば「当事者か信頼できる上長とパワハラについて話し合う」、それが難しければ「会社の相談窓口」か「信頼できる人」、または「労働相談の相談窓口」に相談する。 自分を守るために「異動願い」を出すか「転職」する。 どうしても好転しない場合は「弁護士」や「社会保険労務士」に相談するなどが挙げられます。 パワハラを長期的に受けたり、悪質な行為を行われたりした場合、被害者のダメージは計り知れません。 こうした心身を壊すパワハラ行為から身を守るためには、一人で抱え込まず信頼できる人や機関に相談をすることです。 一人で苦しむことは、あなたを大事に思っている誰かを傷つけることになるかもしれません。 自分を大事にしてください。

85 件のコメント

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