【パートやアルバイトでも有給休暇を取れるの?】

希望退職者の増加や雇止め、そしてパートやアルバイト採用へのシフトなどが見られたころは、各社とも「正社員もパートアルバイトも、忙しさや専門的能力、拘束時間はかわらない」「休みの取り方だって働く条件や内容も勤務時間だって全然変わらない」「違うのは、入社年や契約形態、福利厚生と、給与額くらいだ」などと、テレビや新聞、雑誌でも、広く報道されていました。

現実にIT業界では、今もプログラマーからSE、そしてプロマネまでをパートやアルバイト人材で賄い、大手のプロジェクトに常駐させるなどというスタイルも非常に多いもの。 優秀なエバンジェリストに至っては、契約条件でも実務上でも決裁権含め社員よりも幅広いほどなのに、話を聞いてみるとアルバイトやパート等の区分で契約といったケースもあります。 こういったケースでは、本人の働き方による条件選択ということもありますが、パート、アルバイトでも非常に多忙で、任される内容も分量も多いのはIT業界では一般的。

この数年は、大手企業各社を中心に過去最高益をたたき出す企業が非常に増え、日本経済全体が、緩やかにですが、着実に上向きに。 さらには、オリンピックを前にした都心部の社屋整備、IT関連等の設備更改や新技術の各業界的な開発、教育関連など含めて、非常に需要が増え、条件の良い求人情報も多数飛び込んできます。

その後、大手などを中心に、これまでパートやアルバイトとして働いてきた人材を、即戦力として正社員採用することが続々と発表されました。 ですが、やはり中心となっているのは、もとより日本人労働者の少ないサービス業種や、期間工などの若手労働者、セールスマンなどが中心。 ITをはじめとする技術系ではまだ採用後の条件面はもとより、安定した勤務形態で安定した企業という門戸自体が非常に狭いのも事実です。

さて、こんなときに気になるのが、転職を考える時でも、またパートやアルバイトとしての勤務を続けざるを得ない間でも、福利厚生~とくに正社員には認められている各種の保険適用や有給休暇の取り方などはどうなっているのかといった点。 通常正社員に認められている、各種保険と福利厚生の代表的なもの・・・有給休暇の取り方や、難しい計算方法などを中心に 1:パート・アルバイトも有給休暇は取れる? 2:パート・アルバイトも雇用保険・失業保険には入れる? 3:パート・アルバイトも労災保険が適用される? 4:パート・アルバイトも産休・育児休暇は取れる? 5:パート・アルバイトも社会保険・厚生年金には加入できる? についてみていきましょう。

目次

【1:パート・アルバイトも有給休暇は取れる?】

じつはよほどのブラック企業で、契約書が違法な内容でもない限りは、就業規則や雇用契約書を見ると、法で定められた範囲の日数付与条件をクリアした内容でしっかり記載されています。 しっかりとした企業の多くでは、休暇の取り方や特定の給付などの請求方法などはこうした契約書類の中に記載されているだけでなく、丁寧な書式のサンプル付きなどで、冊子や社内QAリソースの中に掲載されています。 ですが、会社から丁寧に説明を聞かさない限り、ほとんどの人は自分が使ってみるまで、有給休暇の取り方や日数、金額などの条件について、詳しく知らないのではないでしょうか?

<有給(年休/有給休暇/年次有給休暇)とは>

「年次有給休暇の付与日数は、法律で決まっています」 業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えなければなりません(労働基準法第39条)。

社員、パート、アルバイトなどの区分によらず、多くの人が「いやーことしも有給消化できなかったわ」なんていうことも多い有給休暇。 そもそも有給休暇とは文字通り、お給料をもらいながら休暇を取ること。 休暇である以上、労働契約上で労働を提供しなければならない日に、それを免除される日を指します。 休暇当日の出社の義務なども、通常は当然ありません。

勤務中も、病欠や慶弔休暇、生理休暇などさまざまな休暇があり、それぞれの企業でどんな種類の休暇が認められるかは、就業規則などに規定されています。ですが、その休暇が有給となるか無給となるかなど細かな条件は、法の範囲内で、企業がそれぞれ設定しています。 大手企業などでは、幅広く有給休暇や、法で定められた日数を上回る有給制度を設けており、こうした点も就職活動では学生たちの人気を集めているところです。 ※中には、有給休暇制度の付与日数の計算や条件について、法定よりも数字の上では増やしていながら、年次ごとの増減面で法に触れる恐れがある設定があるケースなども見られます。

ですが、みんなが働いている間には、なかなか使いにくい有給休暇。 厚生労働省が平成14年にまとめた「有給休暇ハンドブック」では

現在の年次有給休暇の平均取得率は約50%にとどまり

と、年次有給休暇がとれる「資格要件」を満たしていても、その取り方自体実際に活用できているのかとなると話はベツモノのようです。

さて、労働基準法第39条の文言にある有給休暇付与のための「一定の要件」とはいったい、どんなものなのでしょうか?

<パート、アルバイトが有給休暇をとるための条件は?>

■1■ 有給休暇は、所定の「週当たりや一年間の労働日数」と「週当たりの労働時間」、そして「勤続年数」などを計算して日数が決定され ■2■ 「雇い入れの日から6か月の継続勤務(ひとりひとりの勤務状態)」と「全労働日の8割以上出勤(ひとりひとりの勤務状態)」することを条件として、有給休暇取得の資格が発生したと考えます。 ここで注意したいのが、この「雇い入れの日から6か月の継続勤務」について。

よく、パートアルバイトでは、「アルバイトになるのに、パートからアルバイト試用期間を経て、その時に契約書が変わったから、0から計算しなおすことになった」などといった人事案内などがされていることがありますが、これはNG。 たとえば、試用期間から本採用になった場合には、有給休暇の法的な解釈上では、その人が新卒からの試用期間であれ、既卒経験者中途採用の試用期間であれ、「その試用期間も継続して勤務していた」とみなして、労働時間などを計算することになります。このときにチェックポイントとなるのは、試用期間中の労働時間やそのうちの出勤日などの労働状態(日数や時間面)です。

よくベテラン人事や、法律家でも「試用期間というのは能力が低く労働義務が果たせないため一律に除外していいもの」と考える人がありますが、これはまちがい。通常は試用期間でも、一定の労働時間などの条件を満たしていれば雇用保険その他に加入させる必要がありますが、こうした制度とも関係してくる有給休暇も条件では同じだと考えればわかりやすいでしょうか。 「正社員からパート、アルバイト」「正社員から一定の要件を満たす契約社員や嘱託」「パートアルバイトからその他の契約形態」になったケースでも、同じ取り扱いとなります。 これは大きなポイント!

こうした通算期間~計算上の継続勤務年数などを契約上ではつながっていないように見せるために、企業側が、たとえば1週間や1か月の間をあけて長年アルバイトやパートの契約を結びなおすという「ややブラック」なケースもあります。 ですがが、専門の法律家や官公庁の専門の窓口などへの相談で、みなし勤務時間や期間などが再度計算されて、有給の資格ありといった判断がされるケースや、その他の認定などが得られるケースもあります。

個別の勤務日数や勤務状態によっても多少異なりますが、現在は有給休暇を始め、各種の保険適用などにおいて、こうした契約の場合は、継続して雇用されているとみなされるケースが「ほとんど」。そのため、有給が取れないとおもっていても、実は付与対象であったといった方などはかなり存在しています。 手続き上の遅れなどの関係で契約切り替えにこうした空白期間ができている場合等をはじめ、先ほどのブラックなケースで勤務先や勤務内容などの勤務実態から判断されるさまざまなケースでも、事実上の継続勤務とみなされて、有給等の資格が付与されることがあります。 これらについては、ハローワークなどでもパンフレットや雇用者側向けの指導があります。

勤務の「継続」とは、労働契約関係が存続していることをいいますが、この点は実質的に判断され、期間の定めのある契約が反復更新されている場合や、合併や在籍出向があった場合も、継続勤務の要件は充たされるのが原則です(昭63.3.4基発150号)

またこの勤務日数や勤務状態の計算については、「慶弔休暇や出産休暇、生理休暇など」については、有給無給にかかわらず、実際に休暇となっていても出勤しているものとして日数が計算されます。 また残業が長引き、通常とは異なる勤務時間で長時間となった際の代休などについては、状況にもよりますが、タイムカードなどがあれば、こちらも通常の勤務日数として日数が計算されます。 このあたりは、一般企業のベテラン人事労務担当者でも判断に迷うところでもあります。もし、申請した際に疑問を感じたら、匿名でハローワークなどに相談してみるのも良いでしょう。

<パート、アルバイトの有給休暇の日数/時間は?>

タイトルの「時間」とみて、「あれっ?」と思われた方。 実は、企業によっては、「付与された有給日数」の中で時間単位や半日単位でも有給休暇が取れるのです。 これは、平成25年から改正された労働契約法で施行されたもの。

まず、有給休暇の日数ですが、パートアルバイトの場合、その労働時間の計算や勤務年数を計算した合計などによって、付与される条件がことなってきます。 次の2つの表から、労働形態にあわせて適用されます。

一般の労働者(週所定労働時間が30時間以上、所定労働日数が週5日以上の労働者、又は1年間の所定労働日数が217日以上の労働者)

雇入れの日から起算した勤続期間:付与される休暇の日数 6か月    :10労働日 1年6か月  :11労働日 2年6か月  :12労働日 3年6か月  :14労働日 4年6か月  :16労働日 5年6か月  :18労働日 6年6か月以上:20労働日

週所定労働時間が30時間未満で、かつ、週所定労働日数が4日以下、又は1年間の所定労働日数が48日から216日までの労働者

それぞれの労働日数ごと、雇い入れからの継続勤務年数によって、付与される日数が異なります。 週所定労働日数:1年間の所定労働日数:雇入れ日から起算した継続勤務期間 0.5年/ 1.5年/2.5年//3.5年/4.5年/5.5年//6.5年以上 4日:169日~216日: 7/8/9//10/12/13//15 3日:121日~168日: 5/6/6//8/9/10//11 2日:73日~120日 : 3/4/4//5/6/6//7 1日:48日~72日 : 1/2/2//2/3/3//3

こちらを見てわかるように、付与されるのは日単位。 使うのは、企業によって、半休、時間単位のほか、一般的には日単位。 しかも企業によっては、企業内の規定で有給をまとめて取らなければなりません。有給休暇を本来の「健康に労働をつづけるために、まとまった休息を取得させたい」という目的で取得させるために、まとまった日数でないと不可というところも少なくありません。

番外編 [有給休暇最大日数の落とし穴~パート&アルバイトに限らずすべての労働者に]

ここで、人事や法務担当者でも、見落としてしまいがちなお話を一つ。

この有給休暇は、よく「大丈夫、来年まで持ち越せるから」なんて、社内の会話に登場してきます。

有給休暇は、「本来その年に取得できるはずの、労働を免除されて、規定に則った給与がもらえる休暇」です。これがその年の間に使えなかった場合、翌年に持ち越すものは、双方の債権債務。有給休暇の使用に際しても、企業側にその有給行使を請求するという形になります。 民法では労働者にとって「債権」、使用者側にとっては「債務」として扱われるものです。

(時効) 第115条 この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)、災害補償その他の請求権は2年間、この法律の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によって消滅する。

これを、労働基準法115条を普通に読んだ通りに解釈すれば、付与されてから2年間で時効消滅します。2013年4月1日に付いた有給休暇は2015年3月31日に消滅。 例えばすでに一週の労働時間が36時間で10年以上継続して勤務している人が、8割以上出勤しているケースで、2年間全く有給休暇を使わなかったとすれば、20日+20日で最大40日間の有給休暇保有となると、ほとんどの人が思っています。 ですが、これが20日になるような就業規則もあるのです。 例えば、2012年度末までに有給休暇の残りを0として2013年と2014年に有給休暇を消化しない方で、「最大保有日数が20日」と就業規則で定めたケースでは、民法の「債務の弁済の指定」がらみで、有給を使用する際に、本年付与されたものから消化すると考えると、最大20日となります。 社内での適用状況などによっては違法と判断される場合もあるので、もし有給休暇について就業規則を見直してみて「おや?」と思うところがあれば、労働関連専門の法律家や、ハローワークなどに相談してみるのも良いでしょう。

## よく企業の人事労務担当者に有給申請を出すと ## 「残ってるのから使っていいよね?」と聞かれますが、 ## あれは申し出をしなければ当年分から消化してもいい ## という知識が、担当社員にはあるためなのです。 ## 労働者思いの企業では、あらかじめ申請フォーマットに ## 「保有分」などのチェック欄を設けています。 ## ブラック企業でこうした人事労務総務業務にあたっている担当者で ## こころに思うところがあれば、あるいは ## 労基にでかけて絞られるのでつらいという思いがあるのなら ## まずはこういったところから、じわじわと整備していくと高評価につながりそうです ## (整備するときは、書式管理をお忘れなく!) ## そして整備しておけば、訴訟など係争時にも心象UPにつながります!

<有給休暇はいつでも取れるの?1日とか10日とかまとめて取らなくちゃいけないの?>

有給休暇は、企業により運用が異なり、まとめて、もしくは一日、半日、時間単位で使用することができます!

この年次有給休暇ですが、労働基準法第39条で「労働者が請求する時季に与えなければならない」と定められています。 ですが、繁忙期やみんなが一斉に有給をつかって休まれると、業務が滞ることなどもあります。 そのため、会社側は、働く人が請求した日時にかならず全員が有給を使われてしまうとなると、集団ストライキ的有給状態による業務妨害のように会社の活動がうまくまわらなくなることもあります。そんなときには、他の時季に有給をつかわせることができます。 ですが年次有給休暇を付与しないことはできません。

また会社側は有給休暇自体も、この日数分をまとめてもしくは分割して使わせるように設定することができます。

平成22年の労働基準法改正において、

仕事と生活の調和を図る観点から、年次有給休暇を有効に活用できるよう、 時間単位で年次有給休暇を付与できるように

カンタンにいえば、現在は1日単位の有給の他、法定外ですが半日単位の有給休暇利用ができる企業もあります。 さらに、あくまでも「企業によっては」1時間単位の有給休暇利用が存在するということです。

このうち1日単位の有給では、定められた一日の労働時間を越える有給休暇は取れません。 また1時間単位の有給では、時間以下、分単位の有給休暇を取ることはできません。また、時間単位年休の日数は繰り越し分を含めて年間で合計5日分までです。 半日単位の有給休暇では、契約書や各種規則には書かれていない運用も多く見られます。 その取り方も企業によってバラバラで、昼の休憩時間を挟んで半日とするものや、一日の労働時間を単純に二分割した時間までを半日として計算するなどで、実は厳密な計算による時間ではなくてもOK。各社の裁量に任されています。 また、7時間勤務で午前3時間、午後4時間の企業で昼休みを挟んだ午後を半日休みとしたケースでは、単純に計算するとちょうど半分よりは0.5時間多く休んだことになります。 ですがこうしたケースで、その0.5時間分を時間単位の有給の取り方とした・・という風に計算上扱わなくてもいいのです。 あくまで半休を1回つかっただけ。 だから別の日に、改めて半休で午後をお休みにすることができます。

慶弔休暇や法定を超える部分をふくめた産休関連、生理休暇などで有給無給のどちらが、あるいはどちらも使えるのかは各企業で設定ができます。

<有給休暇の取り方・・・パートやアルバイトでも、正社員と条件は同じなの?>

法定以上の条件で設定されている有給休暇=最初の6か月間は就業日から10日付与などの場合は、試用期間でも普通と同じですぐ取得。 そしてその有給休暇はとくに除外規定などがない限りは、すぐに利用できます。 ちょっとややこしい話なのですが・・・ ただし就業規則の但し書きで「パートアルバイトは×か月目以降から取得可能」や「採用日から6か月の間は10日、ただし当該分は6か月経過後に利用可能」とされているものがまれにあります。 基本的に、就業規則は、所轄の労働基準監督署長に届け出ているもの。その際にチェックを受けています。 勤務時間と出勤日数などの法的条件をクリアして規則として通っているのであれば、それは6か月経過後に加算される有給休暇制度にプラスした運用とのバランスをとるものや、企業の組織変更時の受け入れ時などに作成した以前の規則による一律の契約区分の経過措置が残っているもの、他の例外的な規定で適用範囲を別途設定することで法を満たすもの等の特殊な事情と考えられます。 通常、新たに入社した試用期間だからという理由だけで付与されている有給が使えないことはありません。パートアルバイトや正社員の場合、こうした記載があっても、労働時間などのその他の理由をふくめて、一定の期間が経過して条件を満たすまでは有給が使えないこともあります。

また、就業規則で「慶弔休暇は3親等内であれば5日間で有給扱いとする」といった項目があり、「アルバイト、パートタイマー等契約区分によって適用を受けない」といった除外規定がない限りはパートアルバイトの時給制労働者も、基本的には同じように有給扱いを受けることができます。 法によって最低限の有給日数などが付与されても、それ以上に整備されている正社員制度などがある企業では、パートやアルバイトの「法定以上部分」が同じ扱いになっているとは限りません。 ある種『平等に近い制度』とはなりましたが、ここは、注意が必要なところです。

<有給休暇の取り方で、うちには書式がないんですが、どうすればいい?>

定まった申請書式がないところも多い各種の休暇。台帳に記載して申請するところなどもあります。 ですが、有給休暇に限らず会社での手続き一般・・・ 基本的には、 「給与の計算や手当が絡んでくる問題(休暇、出張、外出、結婚出産、親族の死亡、住所変更、交通費等建て替え、オフィスで常時使用する物品持ち込み、)など」には、盗難や事故、不払い、そこから発展しての係争の可能性もあります。 たとえば、本来オフィス環境にはないはずのエアコンプレッサーなどを休憩時間いたずらにつかって、死者を出した・・・のような件もないわけではありません。 持ち込まれた機材を使って働く側も企業側も双方、しっかりとした書面での管理が必要です。

さて、有給休暇申請については、もしも所定の書式がないのなら、自分でこんな項目を記載して、人事労務総務担当者に提出しましょう。 ・労務部など届け出先の部門名 ・申請日 ・承認日もしくは受理日 ・自らの氏名と印 ・直属の上司&部門の上司の印(もしくは直筆サインなど)←これ、大事! ・使用する有給休暇の日時(自)~(至) ●月●日●時~●月●日●時 ・使用する有給休暇の種類  全日/半日/時間単位 /無給 ・使用する有給休暇の区分  本年分年次有給休暇/前年分年次有給休暇/法定外有給休暇 ・事由 ・休暇中の連絡先 この項目はいずれも、万が一手違いなどがあり有給扱いとなっていなかったなどのときに、本来行われるべき業務で生命に影響があるような事故があったときでも「この項目だけは最低限、事前に伝えておけば」という内容を一応カバーしています。 現在社業での手続きで、こうした内容を押さえていない人事労務担当者も、法的リスク対策として、おぼえておきたいものです。

※ちなみに台帳しかなく、申請した側の手元に記録が残らないとなっているシステムの場合、メモなどで一筆、同じ内容に担当者押印してもらい、手元に残すのが大切! しかもこうしたものは、民法上の契約による2年間だけではなく、退職と退職金清算の際の合計日数計算等のために、退職まで手元に残しておくのが常識です。 「よく社内システムに登録されてるから」という方がありますが、90~00年代の大手各社システム移行ブームに際しては、大手企業各社で「俺、有給日数とか、出勤日数とか、出勤率とかぜんぶ増えたり減ったりしてる、しかも5~6年前のとか」なんていうデータベース移行障害なども散見されました。 こんなことがあると、退職金に響くケースもあるので、退職までの間、長期になりますが、しっかりと残しておきましょう。

<しまった!有給残ってるのに・・・事後に普通の休暇や欠勤から有給に変えられる?>

多くのサラリーマンでは、病休などを除けば、有給は使い残しがち。 そんなこともあって、朝電車を乗り継いでいた途中の駅で走行不能に。遅刻の時間が長引いて出勤しても1-2時間しか働けない・・・そのまま欠勤に・・・といったケースがあります。 通常代わりとなる交通機関がないケースなどでは、会社の指示で休みとなる場合がありますが、こういうケースではなく「出勤可能な時刻以降も自己判断で欠勤」する場合などを、無給の欠勤→有給休暇に変えられるかということです。 このあたりは企業人事や労務総務の裁量にもよって対応はまちまちなのですが・・・ 基本的には・・・ 1:病休などあきらかに療養で、突発的なものは有給化するのは不可というのが一般的。 ですが、ただ、健康管理上の休養が必要として、すぐに有給扱いの一般の休暇にしてくれるところなどもあるようです。 2:有給は事前申請で、病気治療などには使えないものとして完全に扱う などがあります。 ちなみに先ほどの例では、残り1-2時間であれば ・企業指示で欠勤=自らの有給休暇ではなく有給で自宅待機扱いや出勤扱い ・交通機関の影響の時間分だけを有給出勤扱い、残り部分を半日休など無給か有給の休暇扱い ・交通機関の影響の時間分だけを有給出勤扱い、残り部分を欠勤の電話連絡時の事前申請として時間単位の休暇扱い→翌出勤日に申請書を提出 などとしているところが多いようです。

<パート、アルバイトが有給休暇を使おうと思ったら断られた、これってアリ?>

法で定められた範囲では、パート、アルバイトと一般の正社員の間では、どちらの有給休暇が優先的に認められるといったケースは存在しません。 でも、企業によってはせっかく取り方がわかって申請しても、大手企業でも「パートさんやアルバイトさんは遠慮してもらえる?」なんて言われた経験があるというかたもおおいのです。 ですが、その職場によって、パート、アルバイトと正社員では、取り扱える決裁権や業務範囲などが異なっていること、管理業務を含むか否かなどの職種自体がそもそも違うことを理由として。あるいはパート、アルバイトの場合残業時間や、そもそもの勤務時間が少ないこともあり、均等な人数確保と健康管理面はより勤務時間の長い側にといった理由のために、社内的に優先順位がつけられていることはあります。 ところにより、パート、アルバイトと正社員では、統計上の区分が異なっているために、一斉有給休暇取得率などの達成用にも、優先順位を違えているところもあります。 企業担当者や労組からすると、後者の統計用などについては、正直、達成目標クリアやそれが助成金などにかかわるといった、積極的ではない経営への寄与面で必要。 また人事採用側にとっては、募集活動上で「達成した有給取得状況」とその世代別管理などの面でも、非常に優先させたい部分でもあるのです。 ですがあくまでも「企業側や労組からの協力のお願い」といったところが多く、まだ官公庁企業の双方とも、積極取得で充実させたいとは思っていない部分かもしれません。

<ぶっちゃけ、有給休暇の間は、大体の計算でいくらぐらいもらえるんですか?>

「正社員と違って、すごく計算しづらいよね・・・いくらなの?」 と思われる方。 実際、失業保険給付よりも、計算は面倒です。 パートアルバイトの場合、勤務の契約内容などによって大きく分けると3つのタイプに計算方法が分かれます。 順にみていきましょう。

<パートアルバイトの場合、有給休暇の間に支払われる給与額は、どうやって決まるの?>

基本的には、 1:本来一日の中で働く時間だった金額相当分 2:この1~3か月間の賃金を平均した金額相当分 3:健康保険法で決められている標準報酬額から日割りにした金額相当分 の3通りがあります。

[パート アルバイトの有給給与額の計算方法 その1]

本来一日の中で働く時間だった金額相当分 これは契約やシフトなどで既に決まっている、予定された比の一日分の給与相当です。 この場合には、諸手当分もまとめて貰え、企業側が勝手に削ることができません。 有給の場合、そのほかの計算方法では比較的低めに出てしまうので、この方法が一番労働者思い!

[パート アルバイトの有給給与額の計算方法 その2]

この1~3か月間の賃金を平均した金額相当分 これは、有給休暇を取った月の1~3ヶ月前までの賃金を全て足し、働いた日数で割った賃金を1日当たりとして計算するタイプ。 シフト制など時間にばらつきがある業種でとくに使われますが、働く日数が少なめで、短い日は数時間、長い日は残業がフルにといった方には不利になりがちです。

  平均賃金=直近3ヶ月の賃金総額÷直近3ヶ月のカレンダーの日数  ※出勤日数ではなくカレンダーにある一か月の日数です また、月末以外に締め日があるケースでは、直前の締め日から数えて直近3ヶ月間です。なので、暦の日数分も計算しなおさなければいけません。 こうして計算した金額が、この下の金額を下回っているときは、下の金額を1日当たりの有給分として支給します。   最低補償額=直近3ヶ月の賃金総額÷働いた実日数×60%

[パート アルバイトの有給給与額の計算方法 その3]

健康保険法で決められている標準報酬額から日割りにした金額相当分 これは、あらかじめ、会社と働く人の合意が必要なタイプ。 よく手当などの計算で使われる方式ですが、フルタイム労働者を基本として設定されています。 IT業界など、特殊な技術面も含めた時給や日給設定では、働く人にとってちょっと不利・・・ということもあり、あまり採用はされていません。 またパートタイマーなどでは、丸一日分だと逆に企業側にとって不利なので、採用されていません。

<パートやアルバイトが有給休暇を使うときの取り方~申し込み方ってどうしたらいいの?>

パートアルバイトの場合、毎日決められた時間出勤している正社員型採用者よりも、時間帯や出勤日にはバリエーションが多いことが普通。 だからこそ、その時間は正社員が足りずに、人員繰りでも重要です。 有給休暇では事前に予定がわかり次第 ・まずは直属の上司に有給を使いたい日を申告 シフト勤務の場合、シフト締め切りの一週間ほど前までに! ・パートアルバイトでは、自分でその日出勤してもらえる同じ契約区分の人を探す必要があるケースが一般的なので注意! ← ここがネックです! ・人員繰りなどで直属の上司のOKが出たら、有給休暇の申請書を作成して提出 という流れが一般的です。 このあたりは、「事前に申請して休む」という有給休暇の特徴もあって、ちょっと面倒ですね。 また、有給休暇に際しては、直属の上司側ではなく、人事担当者側では「適切な有給休暇の目的」も必要です。単に「風邪で高熱だから休み」のようなものは一般的には認めないのですが、「病後の体力回復」であればOKなどという運用の企業もあります。 急な病休でもしっかり対応してくれる担当者もあります。 また残っている有給日数は、どこの企業でも人事労務担当者に申し出れば、照会できます。 とくに代わりの出勤者を探すといった部分など、大手コンビニやチェーン店などでは、代わりのきくボトム部分の職種から、単発の労働者派遣で補うなどで対応しているところもあります。本質的には「集団で有給をとるといったケースではない限り」代わりの人を探す、説得するといった行為を本人だけに課す部分ではないのですが・・・

制度整備VS.慣行とは恐ろしいものです。

<のこっちゃった有給休暇、計算すると結構な日数。その分お金でもらえないのかなあ?>

とくに客先常駐で、サポート業務や、プロジェクト内の下請け的ポジションなどに入っているかたなどは予定が読めないもの。 各フェーズの最後、客先出入り可能な最後のひあたりの期間に、本来消化していなければいけない有給休暇をとる計算だったはずが、急なトラブルで逆に現地に寝泊まりするほどとなることもあります。 この現場の契約終了と同時に退職となる時などには「こんなに有給残ってるなら、最初にその分金で買ってくれよ」とだれもが思うことでしょう。

年休の買取りは,労働者が安心して休養をとり,心身の疲労を回復させることなどを目的とする年休制度の趣旨に反するため,原則として認められません。

基本的には、「計算上残っている有給休暇を企業側が買い上げることはできません」。 あまりこういったことが行われると、「実質的に有給休暇を与えていない」とみなされるためです。

・・・と多くの方は、入社時研修などで説明を受けるのですが、実は、お金で支払ってもらえる運用も例外的に存在しているって、ご存知でしたか? 次の3つが代表的なもの。

定年や辞職などによって退職する人について,退職時に未消化である年休を買い上げることは,差し支えありません。退職後には,年休の権利を行使することは,そもそもできないからです。
年休の権利は翌年に繰り越すことができますが,2年間で時効により消滅します(労基法第115条)。労働者が請求をせずに,時効によって消滅した年休を買い上げることは違法ではありません。時効により消滅した年休は,もはや法律の関知するところではないと考えられるからです。

このほかに、企業によっては法定の有給休暇日数を超える、とても優雅な年次有給休暇日数付与が設定されていることがあります。この法定部分を超える日数については、企業があらかじめ、あるいは事後に買い上げるなど、どちらの運用も可能です。 (※企業の営業カレンダー変更などに伴って、事前買い上げなどを大掛かりに行った事例などがあります)

特に2番目の、時効によって消滅した分を買い上げる運用は、手当などとして支給するところなどもあります。 ## クライアント常駐などで、先の見えない時代の昔 ## IT系にも比較的多かったのではないでしょうか? ですがこうした制度も、あまり頻繁に使われていて「事実上、有給休暇が消化できない+事後に買い上げたように見せかけながらも実質は、恒常的に事前買い上げとしているものの前後を入れ替えて見せる脱法行為ではないか」といったような係争なども見られます。 こうした制度が企業側に「あれば」適用されるという趣旨のものであって、労働者側が「残ってる分買えよ!」と迫って買ってもらうというものではありません。

「退職など特別の事情がないとき」の「2年の時効にまだかかっていない有給休暇の法定範囲」を買い取ることはできません。 買い取れるのは2年を超えて時効を迎えた部分だけ! 忙しいPJ明けから一気に退職を迎えた方などでは、仕事の達成感などのめんでは充実している一方、有給を使いきれなかったことが唯一の心残り・・・という方も少なくありません。 このあたり、有給の使いかたや計算方法と持ち越し方、消滅の仕方・・・ 大体の企業では年度末などにこれらが消滅するので、とくにクライアントの会計期と密接にかかわるシステム企業の多くでは「たまった有給が使いきれないのが圧倒的」 ・・・といった事実など含めて、ちょっと残念ですよね。

番外編 [一般的なビジネスマナーとして、有給休暇を取る時には~パート・アルバイト編]

ここで一般的なビジネスマナーとしての、有給休暇の取り方についてご紹介します。 どれだけ制度上平等だといわれていても、やはり、長い年月勤務する正社員と、通常は中途入社の更に短期間の在籍となることがおおいパート・アルバイト社員では、休みの取り方などを違えていることが多いようです。 というのは、一般の企業では、正社員で家族を持っている人、入社から定年までを同じ企業で過ごす人は、結婚を境に、基本的にはカレンダー通りに各種の休暇を取得するものという長い間のビジネス慣行があったからです。

中には、定年まで一生在籍するために、一生を通じてしっかり各年の有給休暇や勤務日数を計算して、できるだけ有給休暇を使わないこと。使うとしても家族のイベントなどだけに抑えるといった「独自の取り組み」をされている方も多く見られます。 そんなこともあり・・・ 有給休暇の取得に関しては、企業にもよりますが 1: 優先される順で前から・・・ 長く在籍している正社員>長く在籍しているパートやアルバイト>正社員の家族持ち>パートやアルバイトの家族持ち>単身者は最後に帳尻をあわせて 2: 自分の結婚式や出産、継続的な病休その他で明らかに周りの人に「有給を消化している」と理解されるもの以外・・・たとえば海外旅行に行くため、夏休みを長めにとるためなど、一般のお休みにくっつけた取り方(本来これが、心や体を休めるための有給休暇の取り方の本質のはずなのですが)のケースでは、事前にまわりに根回しが必要。 あらかじめ周りのみんなに有給利用などをふれまわっておき、業務を休んでいる間にも連絡が取れる体制や、万が一の時にだれでもが対応できるようなマニュアルなどを備えたりといったことを行います。 ・・・といった暗黙のルールが存在しています。

IT関係でもフットワークの軽い企業では、比較的柔軟。 プロジェクトの一部ローンチが終わった時点で、全員が過酷な追い込みあけということで有給休暇を取ったり等のケースもよく見かけられます。 翌日、残されたキャリアの浅いアルバイトだけが通常通り出社して、各所からのトラブル発生の電話の応対すらできないなんていう姿を目にしている方も多いかもしれません。 製品開発にしろ、その他のケースにしろ、やはり一定のキャリアや職種の人を均等に出社させておくのはMUSTです。

さまざまな法整備が進み、パートアルバイトでも多く見られる、「長年長時間勤務している、決裁権や責任範囲も比較的広い立場の人」から「一般のパートアルバイト」にいたるまで、かなり充実してきた休暇。

ここはさらにプラスして、「働く人のFORCE」になってくれる、他の福利厚生はどんな感じになっているのでしょうか? ついでですが・・・パートアルバイトで、求人情報に表示されている、各種の保険や休暇関連について、簡単にだけご紹介しておきましょう。

【2:パート・アルバイトも雇用保険・失業保険には入れる?】

パートタイム労働者であっても、一定の基準を満たせば雇用保険の被保険者となり、失業等給付が受けられます。 また、労働者が業務上の災害や通勤による災害を受けた場合に被災労働者や遺族を保護するために必要な保険給付を行う労災保険については、パートタイム労働者も労災保険による補償を受けることができます。
< 適用基準 > (1)  31日以上引き続き雇用されることが見込まれる者であること。  具体的には、次のいずれかに該当する場合をいいます。  ○  期間の定めがなく雇用される場合  ○  雇用期間が31日以上である場合  ○  雇用契約に更新規定があり、31日未満での雇止めの明示がない場合  ○  雇用契約に更新規定はないが同様の雇用契約により雇用された労働者が31日以上雇用された実績がある場合 ( 注 ) [(注) 当初の雇入時には31日以上雇用されることが見込まれない場合であってもその後、31日以上雇用されることが見込まれることとなった場合には、その時点から雇用保険が適用されます。] (2)  1週間の所定労働時間が 20 時間以上であること。

会社と働く人双方が、給与額に基づいて計算された金額を支払って加入できる保険。 失業時の給付だけでなく、さまざまなライフイベントの手当から、転職に向けてのスキルアップや研修など、実は、メリット沢山。 ですが、短期の契約を繰り返すことで、雇用保険逃れのようなことをするケースはいまも多数見られます。

【3:パート・アルバイトも労災保険が適用される?】

労働者(パートタイマー、アルバイト含む)を一人でも雇用していれば、業種・規模の如何を問わず労働保険の適用事業となり、事業主は成立(加入)手続を行い、労働保険料を納付しなければなりません(農林水産の一部の事業は除きます。)。
パート、アルバイトの方も、労災保険給付を受けることができます。また、給付内容は正規雇用者と同様です。 労災保険は労働基準法上の労働者を対象としているため、パート、アルバイト等の就業形態にかかわらず事業主との間に雇用関係があり、賃金を得ていれば、業務又は通勤により負傷した場合などは、一般の労働者と同様に労災保険給付を受けることができます。

通勤や勤務中のけがや死亡、運転による事故などで、病院にかかったりするときに保険適用とならない範囲を広くカバーしてくれる労災保険。 現在は海外勤務者などでも加入できるよう、整備は広がりを見せています。 本来、人を雇用している多くの企業などでは、加入しなければならないと法で定められています。 ですが、労働者から保険料分が引き去りされず企業側だけが負担する制度ということもあり、加入していないところも多いのです。

こうした事故による補償がないことで、大きな裁判となっている事例なども数多くみられます。 そんなこともあり

厚生労働省では、平成17度から「未手続事業一掃対策」に取り組み、各種事業主団体、個別事業主への訪問指導の強化や、自主的に保険関係の成立(加入)手続を取らない事業主に対しては、積極的な職権での成立手続の実施等を行っております。

業種などの条件を満たしているのなら、人事担当者などに申し出たり、あるいは、ハローワークなど公的窓口に相談してみるのも良いかもしれません。

【4:パート・アルバイトも産休・育児休暇は取れる?】

法定でありながら、パートアルバイトはもとより、正社員でも消化しにくい・・・というのが産休と育児休暇。 人事担当者でも、制度の中で義務として行わなければならないものをわかっていない方・・・も多数見受けられます。

まず育休と産休に分かれる制度。

・・・産休

現在のところ、女性だけが取得できる産休。

出産の前と後に分かれている休業で「産前休業」「産後休業」のことです。 法で定められた部分と、企業が任意で定める部分からできています。

産前・産後休業(法第65条第1項及び第2項) 産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)<いずれも女性が請求した場合に限ります> 産後は8週間 女性を就業させることはできません。 (ただし、産後6週間を経過後に、女性本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務については、就業させることはさしつかえありません。)

気を付けたい点は、産前の休暇については「請求した場合に限られるもの」。 請求した時には断ることはできず、またこれを理由に退職を迫ったり、不当な取り扱いとすることもできません。・・・はずです。 産後の場合には、基本的には8週間、就業できません。

よく言われる「正社員だけど、産休は取れないから退職しないと」といったコメントにあるように、実際活用しにくい制度。 非正規社員に「産休・育休を実施している企業」を調べたところ パートタイマー約4割 契約社員などフルタイム有期雇用労働者で3割 また女子全体、こちらは育休のみですが「育休を取って復帰した人」の割合では 正社員72% パートタイマー50% 派遣労働者47% ※労働政策研究・研修機構(2015年9~10月)調べ 実際の取り方としては、非常に取得しにくいものがありますが、パートアルバイトでも産後の8週間は確保できます。 また産後には、流産なども含まれるため、しっかりと休むことができます。 妊娠中の通院のための休暇なども、実は法に定められたものがあります。

事業主は、女性労働者が妊産婦のための保健指導又は健康診査を受診するために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。 ※ 健康診査等を受診するために確保しなければならない回数 ○ 妊娠中 妊娠23週までは4週間に1回 妊娠24週から35週までは2週間に1回 妊娠36週以後出産までは1週間に1回 ○ 産後(出産後1年以内) 医師等の指示に従って必要な時間を確保する

こういったことについて理解が少ない企業にむけては、従来、診断書などを妊娠から出産後にかけて幾度も発行してもらう必要があり、費用も非常に高額でした。 ですが現在は・・・

 母健連絡カードは、主治医等が行った指導事項の内容を、妊産婦である女性労働者から事業主へ的確に伝えるためのカードです。  事業主は、母健連絡カードの記載内容に応じ、男女雇用機会均等法第13条に基づく適切な措置を講じる義務があります

少子高齢化などが言われていた時代もありますが、少なくなった世帯の子供に対してのマーケットの大きさや、世代を重ねての企業が受ける恩恵なども、企業側にとっても現代では無視できない部分があります。 大手企業などでは、こうした世代間のつながりを重視して、自社のありかたにつなげるためにも、こうした制度を正社員~パートアルバイトまで充実させているところもあります。 かつてあった形骸的な出産祝いではなく、子育て面でも社内保育所やこどもによる職場参観日、会社関連での労働体験など・・・ こうした制度の充実があるので、徐々にパートやアルバイトでも、産休が取りやすくなっていくかもしれません。

他にも産休に関連しては・・・ 会社で母親本人が被保険者(非扶養)として加入している健康保険から支給される「出産手当金制度」 健保加入もしくは扶養となっていることで支給される「出産育児一時金制度」 続いている産休の間、健康保険や厚生年金など「社会保険料支払いが免除される制度」などがあり、いずれも申請が必要で、パートアルバイトでも利用可能です。 産休ではなく無給の休職扱いとなっていることで、受けられなくされるケースなどもあるので、「パートアルバイトでの産休関連」は周りの人の利用状況確認なども必要です。

・・・育休

現在は男女いずれも取得できる育休。

育児介護休業法第2条に定められていますが、育休を父母が両方取得すると、子どもが1歳2か月になるまでの間と期間が伸び、父母ともにそれぞれ1年まで育休を取得できます。

出産後、子供が一歳になるまでの間に取得できる休業で「育児休暇」のことです。

先ほどの調査にあるように、正社員ですら利用が難しいゾンビ的な制度ですが・・・ パートアルバイトでも 1:申出の時点で1年以上雇用されている 2:1歳になっても引き続き雇用される見込み の2つがあれば、取得できます。 ですが通常は、この期間を待たずに契約終了となる人も圧倒的です。

ちなみに、非常に厳しいパートアルバイトに対するハードルを突破して、無事育児休業が利用できたあかつきには・・・ 申請者の雇用保険から支払われ、基本的には子供が1歳になるまでの間受給できる「育児休業給付制度」。 ※男女とも受給できそれぞれ細かな条件がことなり、最大1歳6か月まで受給可能 「育児休業等期間中の社会保険料の免除制度」などもあります。

とはいえ、今のところ、非常に高すぎるハードルなので、絵に描いた餅ですね。

整備されている企業では、法定分を越えた休暇や手当などもあります。 もはや「エンドユーザ向けグローバル企業やそこを目指したい企業」では、先進各国のどこよりもこれらが整備されて、かつ活用されている実態が数字として存在しなければスタートラインに立てない&いつ排斥運動が起こるかわからないということも・・・ パートアルバイトや地域社員他、各種の区分の社員についても週刊誌やメディア、投資家向け情報などで、こうした制度達成率などを積極公開しているところも数多く見られます。 これから転職でパートアルバイトとして好条件のところを探すなら、こんな情報収集もおすすめです!

【5:パート・アルバイトも社会保険・厚生年金には加入できる?】

働く条件、時間帯や企業規模などにもよりますが、加入対象者がぐっと増えました!

平成28年10月から、週30時間以上働く方に加え、従業員501人以上の会社で週20時間以上働く方などにも厚生年金保険・健康保険(社会保険)の加入対象が広がりました。  さらに、平成29年4月からは、従業員500人以下の会社で働く方も、労使で合意すれば社会保険に加入できるようになり、より多くの方が、これまでより厚い保障を受けることができます。
加入する(適用になる)メリットは?  (1) 将来もらえる年金が増えます  (2) 障害がある状態になり、日常生活を送ることが困難になった場合なども、より多くの年金がもらえます  (3) 医療保険(健康保険)の給付も充実します  (4) 会社もあなたのために保険料を支払います。また、現在ご自身で国民年金保険料・国民健康保険料を支払っている方は、今より保険料が安くなることがあります

【番外編:有給以外の福利厚生も、権利主張できるのかな?】

雇用と労働を取り巻くさまざまな法で定められた制度の他、各企業の福利厚生と呼ばれるものがあります。 具体的には・・・ ・社宅制度や住宅手当 ・社員食堂がお得に使えるほか、無料化なども(まかない飯などがあるところも!) ・ストックオプション制度関連(自社株の割り当てや端数買い取り関連) ・生命保険、自動車保険、損害保険などの団体扱い契約 ・一定期間ごとに無料でOR特価でいろんなものがもらえる ・ホテルや映画、ショッピングなどで契約している福利厚生システムの証や社員証を見せると割引などお得な制度がある ・スポーツクラブ、カルチャースクールや専門学校などの割引や無料制度 ・旅行券などお得に利用できる などなど豊富です。 これもあくまでも規定があれば&除外規定がなければ、利用できる範囲。 職種や契約種別によって、また継続して在籍している年数によって、福利厚生分として積み上げている割合や総額などは異なります。 そのためそこから得られる運用益などによって、合理的に分けられているケースもあります。 ちょっとナマナマシイ感じですが、使える使えないを考える時に、同期入社の何人が残っていたか、みんなの過ごしてきた年代の景気はどうだったかなどを振り返ってみるといいかもしれません。 ## まあほかの世代分として自分たち世代のいろいろな働きが吸収されててといった、年代別闘争やグループ内子会社と親会社間抗争のようなものは、各社無くはないわけですが・・・

本当に社員と同じように働いてきた方の中で、徐々に契約内容などが変わっていく方も中にはあります。 労組や法的な相談窓口などを経由して、平等の権利をとして制度整備を求める方なども見られます。

【パートアルバイトの有給休暇ほか、福利厚生についてまとめてみました】

いかがでしたか? パートアルバイトに関する有給休暇など福利厚生面のポイントだけをざっくりご紹介しました。 この春にも多数見られる新入社員研修で経験されている方もあるように、実はこの部分、正社員研修などでは数日かけて説明される企業もあるほどで、なかなか手続き面はボリュームが多いのです。 細部をさらっと説明されてもわかりにくい部分もあれば、規則に明示されている部分と実際の運用では自由度が違っていたりといったあたりもあります。 オフレコ部分などもしっかり聞き逃さないことはもちろん、実際取得する、実際に手続きするときに、上司に確認したり、人事労務総務担当者のヘルプデスクなどに確認したりといったひと手間で、思い込みがすっきりすることもあるかも! ちょっとでも自分にフィットした条件で、やはり使いたいですよね!

ちなみに、先ほどご紹介したように、グループウェアや勤怠システム経由で手続きを行う方の場合、手続きの都度、あるいは少なくても月1回程度の割合で印刷もしくは「最悪でも、日付スタンプがあり更改できないPDF」などにして保存しておくことがほぼMUST。 システム全体の日付が変わってしまったり、システム移行などに伴って、社内の似た名前の人の履歴などとして一部が計算されてしまうこともあるからです。 こういった点がかさなって、退職時手当や評価に繋がることもあるので、わすれずに行ってくださいね!