【コアタイムとフレックスタイム】それぞれの意味とこれからの働き方

働き方改革など、働き方が自由になるいま、求人を見ていると裁量労働?フレックスタイム?コアタイム ?という記載を見かけたことはありませんか?裁量労働、フレックスタイム、コアタイム だから自由にきて、自由に働けるよ。という内容。ここではその裁量労働やフレックスタイム、コアタイム の内容や意味について理解を深めるために書きます。

フレックスタイムー裁量労働ー

「フレックスタイム」の意味とは、あらかじめ決められている総労働時間に対し、労働者はその枠内で各日の始業及び終業の時刻を自主的に決定し働く制度のことです。 多くの企業では勤務時間が「9時から17時」などと決められていますが、社員が自由に勤務時間を選択できる、つまり裁量労働できるのがフレックスタイム制です。労働者がその生活と業務の調和を図りながら、効率的に働くことができ、労働時間を短縮しようとするものです。 フレックスタイム制は厚生労働省によって、促進されています。 戦後すぐの日本は、固定的な労働時間を設けることで、一定水準での労働をし、成果をあげてきました。 しかし、今はこれまで以上に各労働者の個性・能力を活用する必要があり、労働者自身の生活も以前とは大きく変わり、親の介護が必要な場合や、共働き家庭で子どもの送迎が必要な場合など、様々な生活パターンが増えてきたからです。 このような状況に対応するためには固定的な労働時間管理ではなく、各労働者の裁量に任せる、裁量労働型のフレックスタイム制の導入が必要になるのです。

コアタイム

「コアタイム」の意味とは、フレックスタイム制度の中で必ず出勤していないといけない時間のことをさします。 というのも労働者全員が好きな時間に出勤し帰宅すると、部門内の連携や上司との報連相に支障をきたします。フレックスタイムの中でも同じ時間に顔を合わせて情報の共有などを行うことを目的としてコアタイムがあります。 例えば、以下の条件の場合、Cさんの働き方は認められない可能性があります。 ●A企業 フレックスタイム導入 朝8時〜22時 コアタイム朝10時〜15時 ●Bさん 8時〜15時の勤務 →コアタイムを含むため可能 ●Cさん 11時〜20時 →コアタイムである10時〜11時に働かないので、認められない可能性もある フレックスタイムにおけるコアタイムへの遅刻や早退、欠勤に対しては、会社で罰則が定められている場合もありますので、フレックスタイムを取り入れる前に、コアタイム を一度確認をしておきましょう。ただし有給休暇の場合は「その日の標準労働時間をコアタイムを含めて勤務した」とみなされるため、罰則があっても無効となります。

フレックスタイム、コアタイム 導入の成功例

この時代に合わせたフレックスタイム(裁量労働)とコアタイム を実際導入した企業はどうなのか、こちらで書いていきます。

経営理念に基づき、結果も出た「アサヒビール株式会社」の事例

アサヒビール株式会社は、『全社員が安全で健康に働ける環境をつくること』が企業のミッションであると考えています。 「フレックスタイム、コアタイム 」を導入することで、家庭の育児や介護をしなくてはいけない社員でも働ける環境をつくり、育児を高い水準で支援している会社へ厚生労働者から贈られる、「プラチナくるみん」認定を受けています。 そして無駄な労働時間を削減するという考え方から、在宅勤務制度やビデオ会議なども取り入れて生産性を落とさずに結果を出し続けることができています。

時間と結果への強い意識で、好業績をキープ 「三井物産ロジスティクス・パートナーズ株式会社」の事例

社長である川島高之氏は、残業をしがちな若手社員だけでなく、管理職に就く中高年層の社員にも、家庭や自分の時間を大切にする働き方を積極的に訴えたそうです。そのために「フレックスタイム、コアタイム 」を導入しました。 それと同時に「結果をだすこと」も社員に求め、結果への意味、意識づけが強くなり、そのための改善策を具体的に提示し推進したことで、遅くまで会社に残る社員が減った一方で、競争が激しい業界の中でも好業績をキープすることに成功しているのだそうです。

フレックスタイム、コアタイム 導入の疑問点

実は「フレックスタイム、コアタイム 」は、内閣府の調査でも、平成17年には従業員1000人以上の会社のうち32.5%がフレックスタイム制を導入していたにもかかわらず、10年で21.7%と10ポイント近くも減少しています。導入企業の数は毎年減少しつつあるのが実態です。 なぜでしょうか?その理由を2つ書きます。

チームワークの低下や不公平感

フレックスタイム、コアタイム を導入することで、チームを束ねるリーダーにとって、メンバー全体でプロジェクトを推進しずらいという問題があります。 SNSでの交流をというのもありますが、自立性が低いメンバーがいる場合、面と向かって相手の表情や理解度を測るということで、一緒に働く意味があります。 また、同じ会社内でフレックスタイム、コアタイム の導入部門と導入していない部門があり、導入していない部門に所属する社員から不公平感があるという声も聞かれることが多くなっています。 同じ会社で同じチームとして働いているものの、窓口と事務という部門の違いによって、負担の偏りや出社帰社時間の違いで不満や悩みが溜まりやすい可能性があります。 このようなすれ違いからチームワークが乱れてしまったり、部署間での不公平感を作り出してしまい、結果不満がたまる形になってしまうかもしれません。

自立していない社員がいると逆効果

フレックスタイム、コアタイム を導入することで、裁量労働となり出退勤管理をきちんと自己管理できない人は、出退勤管理がルーズになりやすいという点もあます。 本来、決められた時間に出社し退社をすることは基本的であり、誰かが指示・指導するものではないのに、それにマネジメント層の手を取られてしまっては、本来フレックスタイムを導入した意味がありません。 他にも事前の段取りができていないと、取引先からの急ぎの連絡を受けた場合、担当者の出社時間がまちまちであったり、日によって対応者が違い、連携できていなかったりすると、迅速な対応ができず、お客様や取引先に迷惑をかけてしまいかねません。

フレックスタイム、コアタイム 制を廃止して、社員の相互協力を重視した「伊藤忠商事」の事例

伊藤忠商事は、成果を重視するフレックスタイム、コアタイム 制の特色がかえって、社員同士の連携の希薄化、成果の評価基準、日本企業独特の企業意思決定プロセスや評価基準などを考慮し、フレックスタイム制を廃止しました。

働き方改革の一環としてコアタイムを廃止した「ソフトバンク」の事例

ソフトバンクは、働き方改革の一環として、約1万8000人いる社員のうち約1万人が対象とし、フレックス勤務制度のコアタイムを廃止すると発表した。コアタイムを廃止し、毎月の最終金曜日は午後3時を退社奨励時間とするプレミアムフライデーを導入したり、在宅勤務制度も拡充したりとそれ以外で働き方を変え充実させようとしています。

これからの働き方にまつわる社会の変化

今より先は、今までとは違う働き方が出てくるはずです。2018年時点でその変化に影響しそうなニュースをピックアップします。

働き方改革の根本 不公平感がない税制の実現へ

働き方改革の重要なポイントの一つとして、正規・非正規での賃金の区別を無くすことが挙げられています。

副業解禁、一方で副業と本業の労働時間の合算の見直し?

現在、労働時間は本業と副業を合算して計算されるため、8時間を超えた時間分を働いた企業の方が残業代を払う仕組みですが、「海外には労働者が自らを労働時間規制の対象外とすることを選べる制度などがある」とし、「海外の事例も参考にしながら、いまの規定をどう改めるか議論していく」方向に向かっています。

部活動は義務じゃなくなる

教員は公務員として長時間労働が強いられてきましたが、こうした教員の働き方の改革も必要です。中でも部活動は教員の長時間労働の原因のひとつだと言えます。

働く会社の制度をきちんと理解しよう。

フレックスタイム制は、生活環境に合わせたこれからの働き方への制度です。 一方で、チームワークの希薄化や日本の評価制度に合うのか?などの疑問点もあるのが事実です。 これから働く会社の制度をきちんと認識し、上手に活用しましょう。